2026年6月8日

SES業界研究

SESの闇の正体とは？構造の問題か会社の問題かを解説！

SESへの転職や就職を調べていると、「やめとけ」「闇が深い」という言葉が必ず出てきます。ただ、SESの闇とひとくくりにされる話には、性質の違う2種類が混ざっています。

ひとつは、多重下請けや案件配属の都合で、どの会社でも起きる業界側の問題。もうひとつは、その会社が違法・悪質だから起きる問題です。前者は会社を変えても消えにくく、後者は入る前にある程度見抜けます。

中抜きで手取りが減る仕組み、待機給与や偽装請負・経歴詐称をめぐる違法と合法の線、入る前にブラックを見抜くチェック。この順で読めば、噂レベルの「闇」を自分の状況に当てはめて切り分けられます。

SESが闇と呼ばれる構造的な背景

経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、2030年にIT人材が最大で約79万人足りなくなると見込まれています。これだけの人手が足りないと、発注側の企業は自社で大勢のエンジニアを雇って抱え込むより、案件ができたときに外から人を借りる方を選びます。借りる需要が膨らんだぶん、人を貸す側のSES企業が次々に立ち上がりました。SESへの批判の多くは、この借り手と貸し手の関係から派生しています。

外から人を借りたい発注側の事情

発注企業にとって、エンジニアを自社の正社員として雇い続けるのは負担が大きい仕事です。案件が終われば仕事のないエンジニアを抱えることになり、人件費だけが残ります。だから、案件が立ち上がったときだけ外から人を借り、終われば返すやり方が選ばれてきました。

恒常的なIT人材不足も後押しになりました。自前で人を育てて抱える余裕のない企業ほど、人手をすぐ外から調達する道に流れます。借り手の需要が積み上がった先で、人を貸すことを生業にするSES企業が増える土壌ができあがりました。

請負なら派遣の規制を受けにくい立て付け

SES契約の多くは、労働者派遣ではなく準委任契約という形をとります。準委任なら労働者派遣法の直接の規制を受けにくく、派遣のような期間制限や手続きにも縛られません。派遣には同一部署で最長3年までという制限や、派遣元責任者の設置といったルールがあります。

ところが、請負や準委任の形にしておけば、こうしたルールの対象から外れやすい立て付けでした。発注側にとっても貸し手にとっても扱いやすい仕組みだったわけです。ただし、契約の名目は準委任でも、現場の働き方は派遣と変わらない例が出てきます。この名目と実態のずれが、後に問題視される慣行の入り口になりました。

雇い主と働く現場が離れる構造

客先で毎日コードを書いているのに、自社の上役とは月1回の帰社日くらいでしか顔を合わせない。それがSESの日常的な状態です。

ただし、そうなるのには構造的な理由があります。準委任契約のSESでは、雇い主である自社と、実際に働く客先が日常的に離れています。日々の仕事ぶりを知っているのは客先のプロパー社員で、自分を評価する自社の上役は、その様子を直接見ていません。成長したのか伸び悩んでいるのか、評価する側が現場にいないまま査定が進む形になります。

その半面、客先とは毎日顔を合わせても、自社との接点は月1回の帰社日だけ。自社にいない時間が長いほど、雇い主との距離は開いていきます。

SESの多重下請け・中抜きで手取りが減る仕組み

雇い主と現場が離れる問題に加え、SESには手取りを直接削る仕組みがもう一つあります。多重下請けによる中抜きです。

クライアントが月単価100万円で発注した案件があるとします。その単価は元請けから一次請け、二次請けへと下りていきます。下りるたびに各社が手数料を抜く仕組みです。

三次請けのエンジニア本人に届くのは月35〜45万円程度。同じ仕事をしていても、間に入る会社の数だけ自分の取り分は薄くなります。

元請けから末端まで単価が削られる流れ

商流が1階層下がるごとに、中間の会社が手数料を抜きます。業界でよく示される目安では1階層あたり1〜2割ほどです。

たとえば、よく挙がる例として月単価120万円で発注した案件を見てみます。一次請けで100〜110万円、二次請けで80〜90万円、三次請けで60〜70万円、四次請けで50〜60万円というイメージです。階層を1つ下りるたびに、エンジニアの労働が転売されるように単価が圧縮されていきます。

エンジニア本人の月収は、所属する企業の取り分からさらに会社の経費と利益を差し引いた残りです。三次請けの企業に所属していれば、客先での実単価が60万円でも、本人の月収は30〜40万円程度まで縮みます。

一次請けに近い現場と三次請けの現場では、同じ作業でも本人の取り分が大きく変わります。手を動かしている内容は同じで、違うのは自分の頭の上に何社ぶら下がっているかだけ。それだけで月収が10万〜20万円変わります。

間に入る会社が増えるほど自分に届く額が薄くなる

やっかいなのは、抜かれる手数料が掛け算で積み上がる点です。元請けが1割抜いたあと、その下の会社がまた残りから1割抜く。階層が深くなるほど、削られた合計が雪だるま式に増えていきます。

だから二次請けと四次請けの差は、単純な引き算では収まりません。間に挟まる会社が2社増えただけで、本人に届くころには元の単価の半分を切ることもあります。

本人からは商流の深さが見えにくい

自分が何次請けの現場で働いているのか。これを自社からはっきり知らされないまま常駐しているエンジニアは大勢います。

雇用元と現場の距離が離れるほど、現場の実情は自社に伝わりにくくなります。自社の営業自身が、その現場が商流のどこに位置するのか正確につかめていないこともあります。だから手取りが薄い理由が自分の頭上の階層にあると気づけません。

給与が伸びない原因をスキル不足と取り違える

給与が上がらないのは自分のスキルが足りないからではないか。そう感じているエンジニアは大勢います。けれど実際には、商流の深さによる目減りが効いていることもあります。

たとえば、何年働いても月収が伸びない。原因を自分の実力不足だと思い込み、勉強時間を増やそうとする。ところが手取りを縛っていたのは、本人のスキルではなく、頭の上にぶら下がる会社の数でした。

だからまず確かめたいのは、自社が何次請けの案件を多く扱っているか。そこが自分の取り分を正しく見るための入り口です。

スキルと給与の関係がSESの構造のなかでどうねじれるかは、以下の記事で詳しく解説しています。

▶ SESでスキルアップできない理由と現場の選び方

違法な闇と、合法だが損な闇の線引き

同じ「SESの闇」でも、法律で黒と決まったものと、合法だが入った側に損なものとでは性質がまるで違います。待機中の給与カットや偽装請負、経歴詐称はひとまとめに語られがちですが、違法な扱いは会社を変えれば離れられて、合法だが損なものは入る前に見抜けるかどうかの話です。線を引いてから読むと、避けられる会社と避けにくい仕組みが分かれて見えてきます。

待機中の給与をゼロにするのは違法

案件と案件のあいだに待機の期間が生まれること自体は、SESでは避けにくい話です。

問題は、その待機(ベンチ)のあいだに給与を払わない、あるいは大きく減らす会社があることです。労働基準法26条は、会社都合の休業に対して平均賃金の60%以上を休業手当として支払うよう定めています。

案件が決まらないのは原則として会社の責に帰すべき事由にあたるため、待機を理由に給与をゼロにする扱いは法律違反です。実際に、厚生労働省や各労働局のリーフレットでも、休業手当の下限としてこの60%が示されています。

もっとも、待機中は基本給の60%しか出ない、という規定を就業規則に書いている会社もあります。下限ぎりぎりではあるものの、ここまでは合法です。無支給と60%未満の二つだけは、法律違反として黒の側に落ちます。

客先から直接指示を受ける偽装請負

契約書には準委任と書いてあるのに、客先のプロパー社員から作業の指示が飛び、進捗も勤怠もその社員が管理している。この状態が偽装請負です。準委任や請負を装いながら、実態は派遣と変わらない働き方になっているケースを指します。

職業安定法44条がこうした労働者供給を禁じ、同法64条にもとづいて1年以下の懲役または100万円以下の罰金の対象になります。派遣された人をさらに別の会社へ送り込む二重派遣も、労働者派遣法が禁じる行為です。実際に発覚すれば、派遣元だけでなく客先も労働局の是正指導や処罰の対象になります。

たとえば納期前のデスマーチで追い込まれたプロパー社員が、常駐するSESエンジニアへ直接指示を出し、残業の強要やパワハラに発展した例もありました。

経歴詐称を強要する闇SESと最高裁判例

未経験者を月給30万円ほどで募集し、数十万円のスクール費を負担させたうえで、業界歴5〜10年の経歴を仕込んで客先へ送り込む。こうした事業のやり方そのものが取引先への詐欺と認定された事件があります。地裁・高裁・最高裁と争われ、最終的に約872万円の賠償が確定しました。

もっとも、自社の営業から似た打診が静かに繰り返されています。スキルシートで研修明けの入社者を3年経験に書き換え、在籍していない大学を詐称するよう求めるケースもあります。経歴詐称は客先との契約に対する詐欺行為にあたり、打診された側が加担すれば本人も無傷では済みません。

違法ではないが不利な案件ガチャ

配属される案件を自分で選べない案件ガチャは、待機給与カットや偽装請負とは性質が違います。会社が案件を割り振ること自体は契約違反でも法律違反でもなく、合法の側にあります。

ただし不利がないわけではありません。営業がスキルを盛って紹介し、技術がかみ合わない現場へ送り込まれることもあります。

もっとも、ここは2種類に分けられます。会社が意図的に悪質な割り振りをしているかどうかは、面接や口コミで入る前にある程度絞り込めます。一方、配属先の現場の雰囲気や客先との相性まではどの会社でも事前に読めず、入ってから確かめるしかない部分—これはどの会社に入っても変わりません。

案件の当たり外れが積み重なって現場自体がきつくなる仕組みについては、以下でまとめています。

▶ SES客先常駐がきつい理由とは？辞めるか案件を変えるか解説

SES業界の構造問題か、その会社固有の問題か

同じSESという働き方でも、快適に続けている人とつらくて限界を迎えた人が、同じ時期に並んで存在します。その差は個人の運ではなく、不満の出どころが違います。

どの現場に当たったか、それとも会社そのものの問題か。この2つを分けて考えないと、転職しても同じ問題を引き続けます。

同じSESでも待遇に大きな差が出る理由

新卒2年目で客先常駐に出て、AWSとJavaScriptの開発、gitでのコード管理を任されている人がいます。客先のメンバーとは誕生日プレゼントを交換し、たまに飲みにも行く間柄。待遇も悪くないと感じています。会社の制度がどうこうではなく、配属された現場と人がよかった。

ところが別の人は、入社して1年で3つの現場を回されました。馴染んだころに人間関係も環境もリセットされ、休職前の現場では客先から高圧的な態度を取られ続けて、気持ちがプッツリ切れています。抑うつ状態が続き、適応障害で休職に入りました。

こうした開きが生まれる背景には、配属された現場と人の組み合わせが大きく影響することがあります。

構造由来の問題はどの会社でも起きる

案件は基本的に会社が決めるため、希望する技術スタックは選べません。これが案件ガチャと呼ばれる面です。客先で働く評価者と、自社で評価する人が別なので、成長度合いを正しく見てもらいにくい状態も生まれます。数ヶ月で現場が変わり、馴染んでも人間関係がリセットされる負荷もあります。

こうした問題は商流や契約のかたちから来るもので、どの会社に所属していても起こり得ます。会社を選び直しても完全には消えません。

会社由来の問題は見抜けば避けられる

一方で、その会社が選んでやっている闇もあります。

待機給与のカット、経歴詐称の強要、研修なしで未経験者を現場に放り込むやり方は、案件配属のしくみとは関係ありません。未経験者に経験を偽るよう指示したり、待機中の給与を払わない規定を設けたりするのは、経営の判断としてその会社が決めたことです。先述の経歴詐称強要事件では、事業そのものが取引先への詐欺と認定され、賠償が確定しています。

こうした問題は、社員が現場でがんばっても変わりません。経営判断の根にあるものなので、入る前に見抜くしかない種類の闇です。逆に言えば、面接や説明の段階で兆候が出るため、知ってさえいれば手前で離れられます。

ブラックSESを入る前に見抜く方法

情報通信業の年間休日はおおむね120日前後（厚労省の就労条件総合調査）で、110日を切る求人は要注意です。これは入る前に求人票だけで読み取れます。会社ごとの悪質さは、求人票と面接の質問で大部分は絞り込めます。

業界の仕組みそのものは変えられません。会社固有の危ない兆候なら、応募の段階で名指しできます。

求人票で確認する項目

年間休日110日未満は最初の危険信号です。

数字で見ると、求人票で最初に確認したい項目は次の3つです。

年間休日: 110日を切ると、土日祝が完全には休めない、有給取得が想定されていない働き方になっている可能性が高くなります。
昇給実績: 平均額や人数が書かれていない求人は、その数字を出せない事情を疑ったほうが安全でしょう。
賞与レンジ: 金額レンジや月数が記載のない求人も同様です。固定残業代は、何時間分が基本給に含まれるかも確認します。

数字以外にも読める情報があります。勤務地の書き方もそこに入ります。東京23区内、首都圏、関東圏内といった広い表記しかない求人は、配属先が定まっていないサインです。

そのため、働く場所をはっきり書いている会社ほど、SES色は薄くなります。研修期間として家電量販店で接客を積むと明記された求人は、入社後も同じ業務を長く続けさせられる確率が上がります。ITの求人で応募したのに、量販店の販売員やコールセンターのオペレーターとして配属される会社も、避けたい典型例です。

面接で聞く逆質問

面接で直接ぶつける質問は3つに絞れます。商流は何次請けが多いか、待機中の給与はどうなるか、内定後すぐ入れる案件はあるか。この3つは、相手の答え方そのものが判断材料になります。

たとえば主な取引先や商流を聞いたとき、はっきり答える会社は契約の中身を社員に開示する文化があります。待機中の給与保証も、社内待機扱いで通常給与を支給すると即答できれば安心材料です。ただし質問を濁す、説明を拒む会社には、出せない理由があると見ておいたほうがいいでしょう。

最も差が出るのが、いま募集している案件の中身を教えてほしいという質問です。技術スタックや勤務地、チーム規模まで答えられる会社はホワイト寄り。入社後に案件を探す、とりあえず研修から、案件はたくさんあるので大丈夫。こう流す会社は、いま提示できる現場を持っていないサインです。

口コミで残業や有給の実態を照らし合わせる

求人票の数字と面接の説明を、口コミの集計値とつき合わせます。OpenWorkなどで、サービス残業がない、残業代がきちんと払われるという評価が複数のユーザーから挙がっている会社は、労務管理が機能している可能性が高いと読めます。

有給がほとんど取れない、サービス残業が常態化しているという評価が残る会社は、面接で聞いた説明と食い違っていないか照らします。ただし口コミは個人の主観も混じるため、1件だけで決めつけてはいけません。

見抜ききれない部分は割り切る

ここまで絞り込めば、入る前に会社固有の危険信号の多くは読み取れます。では完全に防げるのか。そうではありません。

求人票と面接で会社の悪質さは見抜けても、配属先の現場の雰囲気や客先の当たり外れは、入ってみないとわからない部分が残ります。たとえば、少しでもできないと無能扱いしてくる客先に当たることもあります。求人票で読めるのは会社の姿勢まで、面接で読めるのは案件の有無まで。現場の相性は入った後に確かめるしかなく、その段階で気づいたときの動き方は次の節で見ていきます。

入った後にブラックだと気づいたら

入社してから違和感に気づくこともあります。ここで線を引きたいのは、我慢して続けるべき不満と、すぐに距離を取るべき不満が同じではないという点です。違法な指示やパワハラのような問題は、働き方を変えても解決しません。

違法な指示には付き合わず距離を置く

経歴詐称や偽装請負を打診された段階で、その会社で続けるかどうかを考え直す価値があります。スキルや経験を盛って提案するよう求められたり、請負契約なのに客先から直接指示を受ける働き方を当然のように指示されたりする状況です。もっとも、こうした要求が出てくること自体は会社の都合であり、エンジニア本人の落ち度ではありません。

危ういのは、指示に従ったエンジニア本人もリスクを抱える点です。経歴を偽った提案に乗れば、詐欺の当事者になりかねません。こうした指示が出た場合は、まず日時と内容を記録に残しておくことが先決です。その後の動き方——会社に申し入れるか、労基署や弁護士に相談するか、転職に動くか——は辞めどきを扱った別の記事に譲ります。

会社の問題か、避けられない不満かで打ち手を分ける

同じ不満でも、出どころによって取るべき手は変わってきます。給与が思ったより伸びない、現場を選べないといった不満の多くは、多重下請けの仕組みから来ています。会社を変えても完全には消えません。働き方や次の現場の選び方を見直すほうが効くでしょう。

一方で、違法な指示やパワハラのように会社の悪質さが原因の不満は、働き方の見直しでは解決しません。残る手は転職の検討。どこで見切りをつけるかは以下の記事で整理しています。

▶ SESはやめとけは本当か？1〜3年目の抜けどきの基準

SESそのものから別の働き方に移る手順は、次の記事を参照してください。

▶ SESから脱出するには？保守中心の2〜4年目が開発へ移る方法を解説！

SESの闇に関するよくある質問

SESは全部ブラックなの？

すべてがブラックではありません。

待機中の給与をきちんと保証し、商流の深さも社員に開示している会社は存在するため、事前に求人票と面接で確認することで選び分けられます。

経歴詐称を断ったらどうなる？

断るのが正解です。

指示に従えば本人も詐欺の当事者になりかねず、断った後に会社側から圧力がかかる場合は転職を含めた次の手を検討する段階です。

待機中に給料が出ないのは違法？

会社都合で発生した待機に対して、法律は会社側に一定額以上の休業手当の支払いを義務付けています。

給与を無支給にする、または法定水準を下回る金額しか払わない規定を設けているのは違法です。面接時に「待機中の給与はどうなりますか」と直接確認しておくことが、入社前にできる最低限の確認になります。

ブラックSESを辞めたほうがいい？

会社固有の問題であれば、転職を考える価値があります。

働き方を変えても解決しない種類の問題であれば、動くタイミングが早いほど次の現場を選び直す余地が広がります。